Тоа се агенции за пронаоѓање на кадри (headhunters) што ги ангажира работодавачот за со активен пристап да му помогнат да пронајде соодветно лице за пополнување на отворено работно место. За успешното пронаоѓање работодавачот на агенцијата ѝ плаќа посредничка провизија.
При пополнување на работното место агенциите користат неколку пристапи, во зависност од позицијата што ја пополнуваат и од својот стил на работа. Регрутирањето (прибирање на одреден број на кандидати кои потоа се селектираат) агенцијата може да го спроведе со огласување на работното место, со преглед на сопствената база на податоци, со активна потрага по кандидати соодветни за пополнување на таа позиција или со комбинација на спомнатите методи.
Позициите на средниот менаџмент, специјалисти и административни лица, агенцијата најчесто ги огласува, но кандидатите ги регрутира и со пребарување на сопствената база во која се наоѓаат мноштво на кандидати главно од минатите конкурси. Подобрите агенции таа база непрестано ја дополнуваат и од други извори, па така во својата ќе ја сместат деловната биографија (CV) на некој интересен професионалец и тогаш кога немаат отворен конкурс. При пополнувањето на повисоките позиции некои агенции пристапуваат кон активна потрага, тн. хедхантинг (headhunting) или „ловец на таленти“.
По фазата на регрутирање, агенциите избираат кандидати врз основа на нивните деловни биографии, интервјуа и тестови. Иако интервјуто е воопштена најсилна алатка во селекцијата на кадрите, некои агенции кандидатите ги селектираат само врз основа на деловните биографии и тестови. Некои други, пак, не ги тестираат, туку само ги интервјуираат кандидатите, а некои исклучиво примаат прријави на кандидати и им ги проследуваат на работодавците.
На крајот од процесот на селекција агенциите најчесто предлагаат тројца или четворица кандидати за позицијата, а конечниот избор го прави работодавецот.
Како трагач за (подобра) работа, најинтересни се оние агенции кои во потрагата по кадри активно им пристапуваат на најдобрите (класичен хедхантинг) и оние кои имаат квалитетна база на податоци. Пристапот до најдобрите кандидати, низ хедхантингот или базата на податоци, ѝ овозможува на агенцијата барањата на клиентите да ги реши ефикасно и квалитетно. На таквата агенција ќе ѝ се обрнуваат најдобрите фирми, па е корисно скришум да се влезе во нејзината база на податоци.
Значи, хедхантерите знаат каде постојат отворени добри работни места. Но ако барате работа, бидете свесни дека тие не работат за луѓе како вас, туку за работодавци. Не можете да го ангажирате или наговорите хедхантерот да ви помогне во потрагата по работа. Меѓутоа, ако размислувате за промена на работата, корисно е да му се претставите за да може да контактира со вас во случај да се појави некое отворено место за кое сте соодветен кандидат. Во тој случај, тој може да ве повика и да ве испрати на интервју за работата. Клучен момент при секое интервју за работа е кога кандидатот доаѓа на разговор кај менаџерот задолжен за вработување. Бидејќи хедхантерот е во тесна врска со работодавецот и менаџерот задолжен за вработување, тој има мошне прецизна информација за тоа што се очекува од кандидатот.
Зошто добриот хедхантер ќе се потруди на кандидатот да му ги даде потребните информации? Нему му е битно кандидатот кого го предлага за некое работно место навистина да е оспособен за работата што со очекува од него. Освен остварувањето на посредничката провизија, ако ја пополни тековната отворена позиција, долгорочен интерес му е работодавецот да биде задоволен од нововработениот и врз основа на тоа позитивно искуство повторно да го ангажира. Затоа хедхантерот му помага на кандидатот во подготовката за интервју-за овој да може да се прикаже како доволно пожелен и работодавецот да го вработи токму него. Некои стручњаци извонредно ја вршат својата работа, но не се вешти во презентацијата на самите себе си. Ним хедхантерот ќе им помогне да ја осмислат својата презентација, но да им влеат и потребна самодоверба за да ја добијат работата која според своите квалификации ја заслужуваат. Добро подготвениот кандидат потоа може да дојде на состанок со работодавецот со став „знам што ви треба и јас тоа можам да го направам“, наместо ставот „барам подобра работа, вработете ме“.
Значи, добриот хедхантер има двајца „господари“, без оглед на тоа кој го плаќа. Како прво, тој има одговорност спрема клиентот што го плаќа, а како второ, одговорен е и спрема кандидатот зашто неговата можност да регрутира луѓе во рамките на некоја професија зависи од неговата репутација во тој професионален круг. Ако се прочуе дека добро избира кандидати, дека ги подготвува за интервју и се грижи да добијат што поквалитетни договори, тој нема да има проблеми да привлече добри.
