Системот на плати во македонскиот јавен сектор со години функционира како сложен мозаик од закони, колективни договори, коефициенти, додатоци и посебни правила. Како последица-две лица што извршуваат иста или споредлива работа, со слична одговорност и образование, можат да добиваат различни плати само затоа што работат во различни институции.
Најавената реформа треба да го замени овој фрагментиран модел со единствена, појасна и поправедна рамка. Министерството за јавна администрација најавува законско решение до крајот на годинава, а постепената примена би започнала во 2027. година.
Во подготовката на новиот систем ќе се користи и искуството на Грција, претставено преку петдневна експертска мисија на европскиот инструмент TAIEX.
Реформа што не почнува од нулта точка
Проблемите со платите во јавниот сектор не се нови. Во изминатите години беа подготвувани законски предлози, методологии и анализи, но државата сè уште нема воспоставено целосно усогласен систем.
Државниот завод за ревизија во 2024. година утврди дека законската регулатива и колективните договори овозможуваат различна висина на платите за исти работни места во различни институции. Со ревизијата биле опфатени 14 министерства и 22 други институции, а било констатирано дека платите во министерствата се меѓу најниските. Ревизорите посочија и сериозен проблем со недоволната употреба на постојната информациска инфраструктура. Модулот за пресметка на платите во системот за управување со човечки ресурси го користеле само 29 институции, додека модулот за управување со учинокот воопшто не се користел.
Тоа покажува дека реформата не зависи само од донесување нов закон. Потребни се точна евиденција, унифицирана класификација на работните места, функционален информациски систем и институции способни доследно да ги применуваат правилата.
Што значи „еднаква плата за еднаква работа“?
Овој принцип не значи дека сите вработени во јавниот сектор треба да добиваат иста плата. Тој подразбира споредливите работни места да се вреднуваат според исти, однапред познати критериуми.
Висината на платата може оправдано да зависи од:
- сложеноста на работните задачи;
- потребното образование и стручните квалификации;
- степенот на одговорност;
- работното искуство;
- условите во кои се извршува работата;
- посебните професионални ризици;
- раководната одговорност;
- објективно измерениот учинок.
Разликата е легитимна кога произлегува од реална разлика во работата, одговорноста или условите. Таа станува проблематична кога единствената причина е тоа што една институција успеала да обезбеди поповолен коефициент, посебен додаток или исклучок во закон или колективен договор.
Две работни места со различен назив можат да имаат еднаква вредност доколку бараат споредливо знаење, одговорност, сложеност и професионален напор.
Што може да се преземе од грчкиот модел?
Во рамките на експертската мисија претставници на грчкото Министерство за национална економија и финансии треба да го претстават грчкиот Единствен систем на исплата. Неговата суштина е централизирано и усогласено управување со исплатите во јавниот сектор.
Според компаративна анализа на Парламентарниот институт, грчкиот систем е регулиран со закон и воспоставува заедничка платна мрежа за јавните службеници, поврзана со степенот на образование и работниот стаж. За вработените со универзитетско и технолошко образование се предвидени 19 платни нивоа, а за оние со основно и средно образование 13 нивоа. Напредувањето низ платните нивоа зависи и од работниот стаж.
За Македонија најважна можеби не е конкретната грчка платна табела, туку начинот на кој системот обезбедува централна контрола, споредливост на податоците и единствена постапка за исплата. Министерот за јавна администрација Горан Минчев нагласува дека намерата не е механички да се копира туѓ модел, туку тој да се анализира и приспособи кон македонските институционални, законски и финансиски услови.
Таквиот пристап е неопходен. Грција има различна административна структура, фискален капацитет, институционална традиција и систем на колективно договарање. Решение што функционира таму не мора автоматски да биде применливо во Македонија.
Единствен систем не значи укинување на сите разлики
Една од опасностите во јавната дебата е реформата да биде претставена како целосно изедначување на платите. Здравството, образованието, полицијата, армијата, судството, социјалната заштита и регулаторните тела имаат различни професионални и законски специфики. Лекар што работи ноќни дежурства, инспектор изложен на теренски ризици или информатички експерт задолжен за чувствителни државни системи не може да се вреднува само според степенот на образование и бројот на години поминати на работа.
Затоа, единствениот систем треба да воспостави заедничка основа, а оправданите разлики да ги регулира преку јасно дефинирани и контролирани додатоци. Исклучоците не смеат да се утврдуваат со политичко влијание, институционално лобирање или привремени договори склучени под притисок.
Транспарентноста е подеднакво важна како и висината на платата
Во сегашниот систем е тешко да се утврди зошто одредено работно место има определен коефициент и како се формира конечната плата. Вработените често ја споредуваат само исплатената сума, без да имаат целосен увид во основицата, додатоците и посебните правила што важат во друга институција.
Новата рамка треба јавно да ги определи:
- категориите и нивоата на работни места;
- методологијата за процена на нивната вредност;
- основицата и коефициентите;
- условите за додатоци и надоместоци;
- начинот на напредување;
- механизмот за усогласување на платите;
- постапката за приговор;
- фискалните ограничувања;
- надлежноста за контрола на исплатите.
Само така вработениот ќе може да знае зошто ја добива својата плата, а јавноста ќе може да следи како се трошат буџетските средства.
Реформата има и висока фискална цена
Исправувањето на неправедните разлики најчесто значи зголемување на пониските плати. Ако системот се усогласува надолу, реформата може да предизвика отпор, судски спорови и заминување на стручниот кадар. Но ако сите потценети работни места се коригираат нагоре, ќе биде потребен значителен и траен износ од државниот буџет. Затоа Министерството најавува постепено спроведување од 2027. година. Постепеноста може да биде разумно решение, но само ако постои прецизен календар. Без утврдени фази, приоритети и финансиски пресметки, таа лесно може да се претвори во неопределено одложување.
Пред донесувањето на законот треба да биде објавена фискална процена што ќе покаже:
- колку вработени ќе бидат опфатени;
- кои категории се потплатени во однос на споредливите позиции;
- колку ќе чини усогласувањето;
- во колку фази ќе се спроведува;
- како ќе се спречат нови неусогласени исклучоци;
- дали ќе има заштита од произволно намалување на стекнатата плата.
Улогата на синдикатите и колективното договарање
Ниту еден систем на плати не може да биде одржлив ако го доживуваат како неправеден токму луѓето на кои се однесува. Затоа синдикатите треба да бидат вклучени уште при утврдувањето на методологијата, а не само откако законскиот текст ќе биде подготвен. Во претходните обиди за реформа синдикалните организации предупредуваа дека рамковниот закон не смее да ги потисне колективните договори, да овозможи намалување на стекнатите права или да воведе недоволно дефинирани критериуми за оценување на вработените.
Централизацијата на податоците и исплатите може да донесе ред, но не смее да значи централизација на целокупната моќ за еднострано определување на платите. Потребна е рамнотежа меѓу буџетската контрола, законските правила и правото на колективно договарање.
Може ли учинокот да биде дел од платата?
Наградувањето според учинок звучи праведно, но во јавната администрација е тешко да се спроведе без ризик од субјективност. Работата на наставник, лекар, инспектор или службеник што подготвува сложени управни акти не може секогаш да се мери со бројот на завршени предмети. Ако критериумите се сведат само на количество, може да се намалат квалитетот и вниманието кон граѓаните.
Дополнителната компонента поврзана со учинокот би имала смисла само ако:
- критериумите се однапред познати и мерливи;
- оценувањето може да се провери;
- постои право на жалба;
- оценувачот сноси одговорност;
- системот не зависи од политичка или лична блискост;
- се земаат предвид квалитетот и сложеноста, а не само бројот на завршени задачи.
Фактот дека модулот за управување со учинокот не се користел покажува колку големо растојание постои меѓу формалната идеја и институционалната способност таа објективно да се примени.
Плата, професионализација и квалитет на јавните услуги
Платата не е само буџетски трошок. Таа е инструмент за привлекување и задржување стручни кадри. Ако државата не може да понуди разумна и предвидлива заработувачка, тешко ќе задржи инженери, информатичари, економисти, правници, лекари и други дефицитарни професионалци. Од друга страна, повисоката плата сама по себе не гарантира подобра администрација. Таа мора да биде поврзана со јасна одговорност, професионално напредување, обука, мерење на резултатите и ослободување од партиските влијанија.
Добриот платен систем треба да биде доволно праведен за да не создава револт, доволно конкурентен за да задржи знаење и доволно контролиран за да биде одржлив за даночните обврзници.
Технологијата како основа за контрола
Централизираниот систем за исплата може да ѝ овозможи на државата да добива точни и навремени податоци за бројот на вработени, основните плати, додатоците и вкупната маса на средства. Тоа би помогнало при подготовката на Буџетот, планирањето на кадарот и откривањето невообичаени исплати. Но централната база мора да биде придружена со строги правила за заштита на личните податоци, контрола на пристапот и ревизорска трага за секоја промена.
TAIEX обезбедува краткорочна, насочена помош и размена на експертиза меѓу јавните администрации. Петдневната мисија може да понуди корисни технички насоки, но не може да ја замени долгорочната домашна работа врз законите, податоците и институционалните капацитети.
Најважното прашање е примената
Македонија не страда од недостиг на стратегии и реформски најави. Главниот проблем често се појавува во спроведувањето: институциите добиваат исклучоци, роковите се продолжуваат, информациските системи не се користат, а привремените решенија стануваат трајни. За новиот систем да биде функционален, мора да има единствен регистар на работните места, објективна процена на нивната сложеност, централизирани и проверливи податоци, независна контрола и санкции за институциите што ги заобиколуваат правилата.
Реформата ќе биде успешна само ако граѓаните и вработените можат да добијат јасен одговор на три прашања: кој ја определил платата, според кои критериуми и од кои буџетски средства се исплаќа?
Правичноста не се создава само со една платна табела
Единствениот систем на плати е можност да се прекине долгогодишната практика на различно вреднување на споредливата работа. Грчкото искуство може да помогне во изградбата на централизирана и транспарентна рамка, но домашното решение мора да ја почитува структурата на македонскиот јавен сектор, колективните договори, фискалните можности и стекнатите работнички права.
Најголемиот ризик е реформата да се сведе на техничко пресметување коефициенти, без вистинска процена на работните места и без социјален дијалог. Најголемата можност е да се изгради систем во кој платата нема да зависи од институционална привилегија или политичка моќ, туку од знаењето, сложеноста, одговорноста и реалната вредност на работата.
Принципот „еднаква плата за еднаква работа“ ќе добие вистинска смисла дури кога ќе стане проверливо правило, а не само привлечна реформска порака.
