За психологијата во менаџментот

0
36

Пред повеќе години (2004.) на српски јазик (за жал, сѐ уште не и на македонски) е објавено знаменитото дело на истакнатиот американски психолог Абрахам Маслов, „Психологија во менаџментот“. Станува збор за мошне корисно и авторитетно дело за сите кои го проучуваат менаџментот во неговата комплексност.

Мошне читливо, импресивно ремек дело кое, како што потенцира Андреа Габор, познат по делото „The Man Who Discovered Quality“, „многу пред своето време го величеше менаџментот што заговара соработка и синергетски труд“.

Во нашево време современиот менаџмент станува хуманистичка наука и вештина на успешно управување со деловни системи. Се забележува дека она што класичниот менаџмент го занемаруваше-улогата и значењето на човечкиот фактор (меѓучовеките односи, задоволството на работа, ставовите и емоционалните проблеми на вработените), „актуелниот“ го става во прва план. Со што во голема мера прераснува во применета психолошка наука. Сѐ позначајно место и се поголемо внимание се посветува на значењето на човечките ресурси и психолошките фактори; од очекувањата, менталните навики, способностите, целите и мотивите.

Маслов е главен застапник на хуманистичката психологија, творец на хиерархискиот модел на разбирање на човечката мотивација. Според оваа теорија, првата група на мотиви ги чинат основните потреби или мотивите на недостатоци, кои се завладуваат според принципот на хомеостаза, а втората мотивите на изобилство (нехомеостатски потреби итн.). Сите мотиви на недостатоци се уредени според редот на важноста, односно според силата. На дното се наоѓаат најважните за опстанок, најосновните, па потоа над нив се биолошки помалку важните итн., а на врвот се метамотивите кои не се хиерархиски уредени. Во основата на таа пирамида стојат физиолошките потреби (жед, глад, секс), потоа над нив се потребите од сигурност, па потребите од љубов и припадност, а уште повисоко на скалилото е потребата од почитување и углед.

Темелен поим на Масловата теорија на личноста е потребата од самоактуализација, а тоа е универзален, вроден и спонтан човечки стремеж за изразување и развој на сопствените суштински можности. Од една страна, самоактуализацијата е метамотив кој се јавува кога се задоволени пониските потреби, а од друга, истовремено и самата цел кон која се стреми, е идеална состојба на личноста (без агресивност, себичност или невротичност).

Постојат осум различни патишта по кои може да се стаса до оваа идеална состојба, меѓу кои се: вистинските избори што водат кон раст на личноста, несебичното предавање на задачата, спонтаното и одговорно однесување, искреноста, наслушнувањето на автентичните внатрешни гласови итн.

Зрелата личност ги има следниве карактеристики: реалистичко забележување на стварноста (адекватна перцепција на реалноста, без искривувања поради афекти), прифаќање на себе си, на другите и природите онакви какви што се (реалистичко забележување на другите и на самата себе), спонтаност и неконвенционалност во однесувањето, концентрација на проблемот повеќе отколку на самиот себе (насоченост на својата задача, проблем, работа), способност за издвојување (способна е да се осами), автономност и независност од мислењето на другите, постојана свежина на доживувањето (нејзините доживувања не се стереотипни), мистични врвни доживувања (способност да доживее занес, екстаза пред убавина), чувство на заедништво (идентификација со човештвото), длабок емоционален однос со мал број на луѓе, демократска структура на карактерот (толеранција и почитување на друга личност), етичка извесност (разликување на средства од цели), добронамерна, филозофска смисла за хумор (нежен, добродушен хумор и способност за самоиронија), креативност и отпор спрема енкултурација.

Тн. просветен менаџмент е нов, современ начин на управување со човечките ресурси, кој во голема мера се потпира на теоријата на личноста на Абрахам Маслов и на достигнувањата на хуманистичката и егзистенцијалистичката психологија. Овој демократски стил на раководење со група на вработени луѓе за разлика од стариот, авторитетен начин на управување, претпоставува дека луѓето се рационални, делотворни, креативни и самосвесни суштества кои имаат внатрешна потреба да се афирмираат низ работата, да изградат свој професионален идентитет и со вршење на слободна, значајна и креативна активност да ги задоволуваат своите највисоки човечки мотиви и да ги реализираат своите базични вредности

(Користен предговорот на Жарко Требјешанин, професор на Белградскиот универзитет).

Од книгата „Психологија на менаџментот“ на Абрахам Маслов го пренесуваме (во наш превод на македонски) прилогот „Мошне супериорен шеф“:

„На сите понекогаш ни се случува нешто поради што, како на луѓе, ни е непријатно. Имено, се работи за голема фактичка супериорност на одредено лице над неговите колеги. Тоа знае да ги поремети целокупните барања, неопходноста на ситуацијата и видот на водството што треба да преовладува. Во ситуација кога има петмина луѓе со коефициент на интелигенција 120, во тим со водач кој има коефициент на интелигенција 160, расправата и партиципативниот менаџмент се очигледно помалку можни. Со расправа да се разреши проблем, да им се допушти на луѓето сами да дојдат до сознанија, да им се допушти полека да учествуваат во процесот на изнаоѓање на добро решение за даден проблем-сѐ е тоа далеку потешко во ситуација од овој вид, отколку во некоја просечна ситуација. Едно е сигурно, супериорното лице во една таква ситуација веројатно ќе стане крајно немирно и иритирано, а напорот што го вложува за да го задржи мирот ќе биде далеку поголем зашто мора да се контролира и да ги потиснува своите инстинкти. Може лесно и брзо да ја согледа вистината до која сите останати доаѓаат полека, па за него молчењето во такви ситуации е вистинска физичка тортура.

Додатен проблем е што на едно или друго ниво на свеста секој може да ја забележи оваа несогласност на коефициентите на интелигенција. Тенденцијата е оние што се помалку интелигентни полека да стекнуваат навика да чекаат поинтелигентните да им дадат решение. Помалку се наклонети кон напорна работа зашто трудот е бескорисен и бесмислен. Зошто да се мачат и потат три дена, настојувајќи да пронајдат решение на одреден проблем, кога за сето време се свесни дека оној што е супериорен може да го види решението за три минути? Затоа се јавува тенденцијата сите останати да стануваат попасивни. Исто така, можат да се чувствуваат дека се помалку способни отколку што тоа и навистина се или поглупави отколку што навистина и се.

Поради овие непосредни последици непријателското расположение сигурно ќе се појави на несвесно ниво. Лицето кое е на некое подлабоко ниво наведено да чувствува дека е глупаво е наклонето да мисли дека е мета на злонамерност, т. е. да мисли дека друго лице се обидува да го направи глупаво, а потоа да стане непријателски расположено и налутено во одбрана на сопственото самопочитување. Предвидувам дека ова контранепријателство би можело да биде помало, барем кај чесните луѓе. Колку сите се посвесни за оваа ситуација, колку имаат поголем увид во неа, би била помала потребата од репресивни и одбранбени механизми за зачувување на самопочитувањето.

Уште една варијабла во оваа ситуација би била времето и временскиот распон. Очигледно е дека во ситуации во кои е потребно да се донесе брза одлука супериорното лице/надредениот мора брзо и директивно, авторитативно и без многу дискусија да донесува такви одлуки. Мора да се издаваат наредби, ако е можно без објаснувања. Од друга страна, ако ситуацијата има долг временски распон, како во случај на создавање на претпријатие кое треба да трае педесет или стотина години, а посебно ако тоа треба да биде доволно стабилно да ја надживее смртта на надредениот, потребно е поголемо трпение и поголем партиципативен менаџмент, повеќе образложение, изнесување на факти, разгледување на факти и заеднички договор за заклучоците.Тоа е единствен начин на обука на добри менаџери и добри раководители на долги патеки. Претпоставувам дека овде постои можност од појава на одредена спротивност помеѓу двете главни цели на добар менаџмент. Едноставната цел на производство и профит би вршела притисок на потврдено надредениот да се оствари поголем степен на авторитетност; целта на развојот на личноста, а со тоа и на развојот на можни менаџери и наследници кои е можно да се унапредат, би вршел притисок на потврдено надредениот кон поголемо расправање и партиципативен менаџмент и од директното и авторитативно водство. Како повторно да велиме дека идеалните политики на менаџментот се најдобри при добри услови во добар свет за менаџмент на добри луѓе. Ако би имале единствено општество во кое владее мир, во кое не постојат моментни вонредни ситуации и во кое би можело да се работи трпеливо на унапредување на човештвото, тогаш попартиципативниот менаџмент би бил попосакуван, дури и под овој мошне посебен услов на потврдена супериорност.

Грубо може да се примени истото и врз потврдена супериорност на одредени црти на карактерот, особено на цртата на силата на егото, која засега можам да ја дефинирам како способност поголема од просечната да се толерираат анксиозноста, депресијата и бесот. Ако шефот според своите црти е далеку посилен од своите колеги менаџери, веројатно ќе работиме во ситуација која е слична на онаа со поголем коефициент на интелигенција. Таквиот менаџер врз себе ќе пренесе многу без обаснување, без учествување, едноставно затоа што увидува дека е поспособен да го решава проблемот од кој било друг.

*На ова место би можел да ја искористам својата анализа на параноидни раководители. Поентата е да сфатиме зшто граничните личности, како Хитлер, Сталин или сенаторот Макарти (McCarthy), или луѓе кои им припаѓаат на некоја од ултрадесничарските организации, можат да соберат толку голем број на следбеници. Очигледно, една од причините е таа што тие биле мошне одлучни, мошне сигурни во себе, мошне непоколебливи, кои точно знаеле што сакаат, а што не, што е правилно, а што погрешно.Во народ во кој повеќемина луѓе немаат идентитет или свое вистинско битие, во кој се сите збунети во однос на тоа што е правилно и погрешно, што е добро и зло, во кој во основа се несигурни па не знаат што навистина сакаат и што не сакаат, лесно почнуваат да се одушевуваат, подлегнуваат на влијание и бараат водство на некој за кого се чини дека точно знае што сака. Бидејќи одлика на демократски водач и воопшто на неавторитетно лице е толеранцијата и признавањето дека не знае баш се, понекогаш на помалку образовани луѓе такво одлучно, параноидно авторитетно лице може да им биде мошне привлечно и да ги ослободи следбениците од сите стравувања.

Лице кое може да биде одлучно, кое е способно да донесе одлука и да остане на неа, кое е способно точно да знае што сака, знае дека го сака ова и она не го сака, и во тоа е стопроцентно сигурно, кое е помалку наклонето на промени, кое е попредвидливо, на кое може да се смета, кое е помалку приемливо, врз него помалку влијае противречноста па е поголема веројатноста дека другите ќе изберат такво лице за водач. Мислам дека ова би можело да биде една причина зошто така често опсесивни лица се избираат како административен тип, извршен тип или раководечки тип. Едноставно, тие се попредвидливи, поодредени по прашањето што сакаат и не сакаат, помалку променливи. Фактот дека во заднината се патолошки причини не би требало да му биде видлив на психолошки несофистицирано лице.

There are no comments yet

× You need to log in to enter the discussion